自2023年初起，笔者深度接触并感受了AIGC的深刻影响。笔者通过运用多样化的AIGC工具，亲证了AIGC在提高写作效率、刺激创新思维、协助决策和问题解决方面的能力和潜力；同时，笔者也体验了AIGC在生成丰富想象力的图像、模拟人声和视频制作等领域的创新成果。尤其值得一提的是，与技术团队共同试验训练语料库，定制适应企业个性化需求的知识库，更进一步体验了AIGC的实用价值。在此过程中，笔者与团队成员深深感受到工作效率的提升、工作方式的转变以及对专业技能要求的改变。

近期，笔者受邀参观了多家国内领先的人力资源机构，详细了解了这些企业应用AIGC的情况，并与企业高管团队深入探讨了AIGC的潜在应用场景及对人才发展的潜在启示。经过数月的深度探索，笔者总结了以下五个重要发现：

●AIGC在优化企业人才运营效率方面具有巨大的潜能

以人力资源管理中最常见的招聘猎头服务环节为例，通过应用基础的AIGC工具，HR能够迅速撰写出岗位说明，构建不同风格的招聘广告，设计面试流程，制定笔试题目、面试题目及评分标准，甚至制定人才测评问卷。利用AIGC技术，企业可以运用智能筛选和匹配工具，快速过滤和分析大量简历，根据预设的招聘要求自动筛选出符合条件的候选人，从而显著减少人力资源团队的工作负担，缩短招聘流程。

除了招聘之外，AIGC在人力资源规划、培训与员工发展、企业文化策划、规章制度优化、绩效管理、员工及经理自助服务、人力资源服务外包方案策划、服务体系建设、文案撰写与创意生成、管理咨询等方面均有非常便捷高效的应用。

●每次技术变革都将带来新的机遇，AIGC的进一步发展亦不例外

人力资源机构可以通过整合AIGC技术设计出全新的产品和服务。苏州英格玛人力资源有限公司率先在中国开创了“提示词工程师”咨询和派遣业务，还有许多公司也开始提供定制的AIGC服务，或者发布了结合AIGC的人力资源SaaS产品。

●AIGC将极大地改变企业对人才的需求

以国内公关广告营销巨头蓝色光标为例，该公司已全面暂停华东等地区的外包工作，包括创意设计外包、方案撰写外包、文案撰写外包、短期雇员。而在此消息发布的前两天，蓝色光标刚接受了微软云上线的OpenAI ChatGPT(GPT-3.5)的相关服务。AIGC也催生了很多新岗位，如Prompt工程师、ChatGPT 研究员、AI算法工程师、自然语言处理专家等。未来一段时间，国内人力资源机构的一般外包业务必然受到影响。

●公众对AIGC正在经历一场心态转变

在笔者与各类人力资源机构企业家和职场人士的访谈过程中，他们普遍表示对AIGC的发展既感到期待又感到忐忑。企业家们担心会错失技术革新机会，同时也对AIGC带来的成本优化和新的商业可能性充满期待；职场人士则关心自身是否能跟上AIGC的发展步伐，担心因为大量新技术的应用而被AI取代、失去工作。但也有一些职场人士积极拥抱变化，先行先试，率先体验AIGC工具，甚至将其融入工作之中。

●AIGC将对人的意义感和价值感产生影响

曾有一位职场人士问我：“如果由机器代替我们工作，代替我们思考，代替我们交流，甚至代替我们照顾亲人，那么人类存在的意义在哪里？”其实，生产力越是得到解放，人类情感的重要性就越凸显出来。无论时代如何发展，人的独立思考能力、情感互动、积极情绪与影响、自我成就感和价值实现体验始终格外重要。对于人力资源机构高管来说，如何平衡技术的应用和人性的关怀是未来人力资源管理工作中的重要课题。

对人力资源机构而言，能否在AIGC时代抓住机遇，最大的挑战来自高管的领导力。在AIGC背景下，人力资源服务机构高管面临的领导力挑战具有多元性。人力资源服务机构旨在为其他企业提供专业人力资源服务，除了对自身行业的深入洞察与理解外，还需面临一项特殊挑战，即如何精确识别并满足服务对象在AIGC时代的新需求。这不仅包括如何利用AIGC提高本机构的效率并降低成本，也涉及如何通过AIGC赋能人力资源服务，以实现客户效率提升和成本降低的要求。

●高管要具备开放的心态和接纳变化的决心

高管首先需要克服对AIGC的焦虑，不再犹豫和观望，而是迅速构建接纳变化的决心，这就需要有坚定的信念。同时，高管还需要积极影响上游的决策者和客户，推动他们主动改革。

●高管要具备高度的适应能力和心理韧性

高管需要能够迅速理解并应对各种新情况，特别是对AIGC技术的演进和市场变动的理解，引领团队适应环境的快速变化，调整战略和操作策略，以便及时应对变化、把握机遇。然而，变革过程中难免会出现挫折甚至失败，这就需要高管具备面对困难的勇气。

●数字化和自动化对高管的技术理解力和战略眼光提出更高要求

高管不仅需要理解AIGC技术的基本原理，还需要理解AIGC技术在组织中实际应用的可能性，这样才能充分利用AIGC技术的价值。例如，高管需要快速理解和应对新的人力资源服务需求，思考如何在新环境下设计和提供人力资源服务，并引领团队设计新产品、提供新服务。

●用工方式的改变对高管应对复杂用工方式的能力提出新的要求

AIGC时代，人与AI工具的融合已经日益普遍，用工方式也更为复杂和灵活，包括更加分散的工作团队、更高的自主性，以及更强的跨领域合作等。人力资源高管不仅需要管理本企业的全职员工，还需要管理派遣员工、项目外包员工等，这就要求他们具有灵活和包容的领导力。

●人才特征的变化对高管的人才识别能力提出新的挑战

在这个时代，传统的人才模型已经无法满足现代企业的需求，高管们需要用新的视角来识别和评价人才。这就涉及如何理解和应对AIGC技术对人才特征的影响，如何识别具有AIGC技能和思维的人才，以及如何对人才的综合素质和潜力进行评估。尤其对人力资源服务机构的高管来说，不仅需要为自家企业识别人才，而且需要准确捕捉服务对象的人才需求，并针对需求找到合适的人才。

●对人才管理有了新的考量

AIGC时代，核心人才特征已发生变化，人才的需求包括技能升级、工作环境以及职业发展需求等方面也可能随之改变，人力资源管理者需要激励员工积极面对技术带来的挑战，追求更高层次的工作愉悦感、意义感、成就感。

21世纪以来，企业面临着深刻的技术和商业变革。这些变革带来了组织扁平化、客户导向、质效提高等明显变化，知识型员工成为快速增长的劳动力的核心。在此背景下，业内涌现出教练领导力、情商领导力、当责领导力等领导力理论与实践，并对不同阶段、不同环境、不同情境下的领导力需求提出系统的总结和具体的指导。那么， AIGC时代，人力资源机构高管需要具备哪些核心领导力？笔者尝试根据数月的访谈、调研和培训，对AIGC时代人力资源机构高管领导力的未来发展展开探讨。

●基于优势的自我觉察

基于优势的自我认知始终是领导力发展的重要基石。AIGC时代，无论是高层管理者还是基层员工，都将置身激烈的竞争环境中，面临复杂的领导力挑战。尽管任何人都无法在所有领域拥有超凡的专业技能，但对自身优势有科学和深入的认知，并能在领导力发展过程中根据优势找到突破口，是高管至关重要的进阶策略。

以我最近访谈过的一位人力资源机构首席执行官为例，AIGC的迅速发展给这位CEO及其企业带来了巨大的压力。分析结果显示，他在技术能力方面的确存在明显的短板，对于AIGC可能如何推动新的业务模式以及怎样结合现有业务进行创新尚未有深入的理解。但值得注意的是，他对变革持有坚定的信念，且他在与人建立联系以及影响他人方面具有显著的优势。因此，他可以发挥自身优势，坚定企业的战略目标，利用自身的联络能力积极引入技术和业务专家来弥补自身的不足。此外，他还可以利用与客户建立的信任基础，通过自身的影响力，邀请客户一同参与新产品的探索和试用。这一策略弥补了他的技术短板，更为企业的战略转型奠定了坚实的基础。

●数字化领导力

未来，高管领导的将是人类智能与人工智能的复合体。这种组合形态对高管领导力提出了全新的要求。其中，数字化领导力显得尤为关键。据笔者研究，可以从四个层面理解数字化领导力：第一，是指高管理解和使用数字工具以及引导他人使用数字工具的能力。这是基本的数字化领导力要求，包括熟练掌握相关数字工具的操作，理解其应用机制和原理，以及具备指导他人使用这些工具的技巧。第二，高管将数字化工具与企业的业务和运营相结合，使其产生价值的能力。这一层面要求高管能够清晰地认识数字工具如何推动企业业务的发展，如何更好地促进企业运营效率，从而将这些工具有效地嵌入企业的日常活动中。第三，运用数字化决策的能力。这意味着高管不仅要善于运用数字工具收集和分析数据，还要能够基于数据分析结果进行决策，使企业决策更加科学、精确、及时。第四，管理人类智能和人工智能复合体的能力。例如，规划和协调人类智能和人工智能的职能分配，合理分工以提升整体运营效率。同时，还需理解和考虑人类智能的情绪需求，在推动数字化转型的同时，尽可能减少对人类智能产生的冲击，促进人机和谐协作。

●教练型领导力的重要性日益凸显

我们要重视教练型领导力在未来商业环境中的显著影响力。作为一种领导模式，教练型领导力通过引导和激发员工的内在潜力，达到提升员工工作效能、促进个人和职业发展、帮助组织实现战略目标的目的。在AIGC时代，有创新能力、有独立思考能力的核心人才必然备受重视，同时他们也更具自我意识和鲜明的个性。因此，教练型领导力在AIGC时代变得尤为关键。

一是提问力。“人工智能提示工程师”成为当下的热门职位，说明提问能力已成为AI赋能的重要纽带。在得到答案变得相对容易时，提出精准、明确问题的能力变得至关重要。优秀的提问可以激发员工的潜力，引导员工积极思考并寻找解决方案。通过提出开放性、有深度的问题，领导者可以引导员工从多个角度思考问题，发掘他们的创新潜能，鼓励员工的主动性，培养其问题解决能力和批判性思维。因此，具有高超的提问力更符合AIGC时代核心人才对领导者的期待。

二是情绪价值。情绪价值是一个人对他人情绪产生影响的能力。情绪价值高的人，往往能让他人产生情绪上的依赖和信任并心生愉悦。高情绪价值的领导力让人轻松愉快。AIGC时代，核心人才更加看重工作氛围，能否营造价值感和意义感将成为判断领导力高下的重要标准之一。

三是授权。包括设定目标、赋予决策权、授予责任、鼓励思考、支持自主决策等方面。这些方法能够促进员工独立思考，促使员工以更加自主的方式工作，从而增强他们对工作的掌控感和成就感。

四是同理心。AIGC时代，普通员工可能会经历从焦虑、抵触到积极接受的转变过程。在此过程中，高管扮演着关键的角色。是否具有同理心，包括能否倾听和理解员工的担忧和疑虑，能否体验员工的情绪并表现出恰当的关心和支持，可能会对与员工建立信任产生决定性影响。通过展现同理心，高管们可以避免因员工信心不足而离职的风险，有助于营造团结的工作环境，促进组织成员在心态上的转变。

●多元包容的领导力

AIGC技术的发展正在引领工作团队向多元化方向进发，包括各种技能、背景、观点的差异，地理分散的团队，高度自主的成员以及强度增加的跨领域合作。在此背景下，企业高管需要展现出多元化、包容性的领导力，欣赏和利用这种多样性，确保团队成员都有机会参与决策、贡献智慧。借助多元化和包容性的领导风格，高管可以在组织内部打造出高兼容性的企业文化环境，以此提高团队的创新能力，增强员工的满意度，提升企业的竞争优势和市场地位。

值得注意的是，在技术日新月异的当下，不存在适用于所有管理工作的万能理论或方法。因此，管理者需要将自身优势与企业发展需求相结合，选择符合自身情况并能带来最大助益的领导力理论，提升自身领导力。同时，领导力的实践和提升也需要不断适应快速变化的科技环境。总而言之，以开放的心态和持续学习的精神培养和发展领导力，是当前人力资源高管从容应对挑战的关键。